漳浦供电公司：强化技能达标考核搭建员工岗位技能晋升平台

5月11日上午，漳浦供电公司调控中心配抢指挥班班长根据班组培训计划，对本班组人员进行培训，为下阶段的岗位技能达标考核做好准备。

据悉，为深入开展全员“大培训、 大练兵、 大比武” 活动， 着力提高生产一线员工专业技能水平，为员工搭建岗位技能晋升平台，漳浦供电公司在前阶段组建部门内训师的基础上，针对各岗位特性编制员工技能等级达标暨岗位模块化培训考核项目明细，技能等级分为Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级三种，每个级别均对应设定相应数量的技能项目。此外，该公司还制定相应的奖励机制，如果员工在完成自身岗位相应等级的考核项目后，可再申报更高级别的技能等级，让其技能水平和个人薪酬挂钩，正向激励，实现岗位培训从应试型向实战型、从应付型向自主型转变，充分调动生产一线员工学习技能的积极性和主动性，全面提升生产一线员工队伍素质。为公司改革发展提供人才支撑，推动企业和员工共同发展。

“通过开展生产一线员工技能达标考核，不仅提升了一线员工主动学技能的积极性，在自身技能提升的同时，为我们搭建更好的技能晋升平台。”公司员工对一线员工专业技能达标考核制定的实行表示认同，营造了良好的学习氛围。（冯丽娜）

1）首先说岗位分析，这里主要是对岗位职责及说明进行分析，那么可以提前设定一张岗位说明书的表格，里面要重点列明核心职责和一般职责，这里有个小妙招，可以以部门为单位，让每位员工把自己的岗位说明书上交电子版的方式进行，因每位员工对自己岗位要做的事情是最清楚的，可以让相应部门负责人审核一下再统一上交电子版；

4个创始人、47平方米的店面、1万元创业资金，这就是1994年海底捞（专题阅读）起家时的全部资源。23年后，海底捞成为拥有152家门店、员工接近3万人的国际餐饮（专题阅读）品牌。

在薪酬体系的发展上，海底捞主要经历了四个阶段。前三个阶段由固定工资、奖金、利润分红组成，但是随着企业规模不断扩大，海底捞发现了一个较为严重的问题：由于各个门店经理水平参差不齐，每个门店的位置和规模有所不同，在人员编制方面存在大量的超编现象。如果继续推行以固定工资为基础的薪酬制度，无疑会浪费公司成本。为了解决这一问题，海底捞决定取消原来的固定工资，取而代之的是计件工资，员工按照实际工作量取酬。这种工厂薪酬制度的实施，在不增加公司总支出的基础上，让员工人均收入提升了20%–30%，明显提高了员工的工作效率。

海底捞十分强调对员工餐和住宿环境的关注。据相关调查显示，70%新员工离职的原因是对于员工餐和宿舍不满意，这两个方面对新员工而言较为重要。因此，海底捞将员工餐定为一天四顿，早点和夜宵是糕点、油条和豆浆，而中午和下午两顿正餐则让员工始终拥有饱腹感。在住宿环境问题上，海底捞规定宿舍步行至门店不能超过20分钟，宿舍里面还配备了专门洗衣服的阿姨。